Como dar feedback para os colaboradores?

Em nosso último artigo, nós falamos sobre os principais métodos de avaliação de desempenho.

Um dos mais usados é o feedback. Por isso, o objetivo do texto de hoje é aprofundar o assunto, que muitas vezes gera dúvidas e incertezas nos gestores.

O feedback é um momento muito esperado

Esse momento é muito importante para líderes e liderados. É quando ambos estarão frente a frente para falar sobre pontos fortes e a desenvolver do colaborador.

Devido à natureza da conversa, muitas vezes esse momento é crítico ou gera ansiedade em ambos. Enquanto o funcionário fica ansioso para saber o que será falado, o gestor fica na expectativa sobre a reação de cada colaborador.

Prevendo a reação dos colaboradores

Prever reações não é uma tarefa fácil, por isso é muito importante que o líder conheça bem a equipe.

O gestor que conhece a personalidade dos membros do time consegue ter uma ideia de como eles reagirão. Entretanto, é bom lembrar que isso não é uma certeza, e é necessário estar preparado.

Algumas reações muito comuns

Os colaboradores podem passar por uma sequência de reações, ou apenas algumas delas:

  • Positiva: o colaborador tem mais facilidade em entender seus pontos a desenvolver e consegue absorver bem a conversa, aceitando os argumentos colocados e pensando já em planos de ação para melhorar;
  • Defensiva: o funcionário pode “terceirizar” os problemas, arrumando culpados para os pontos negativos colocados;
  • Revolta: após receber críticas, o colaborador pode se sentir revoltado com o que foi falado e passar a agir deforma mais reativa ou agressiva;
  • Frustração: o profissional pode se sentir frustrado ao ouvir críticas, e achar que não atende às expectativas da equipe e da organização;
  • Reflexão: o colaborador reflete de forma mais racional sobre o que foi falado;
  • Ação: é quando o colaborador começa a praticar ações com o objetivo de melhorar os pontos citados no feedback.

Como amenizar reações negativas

Segundo a especialista Amy Jen Su, colunista da Harvard Business Review, é importante lembrar o colaborador que o objetivo da conversa é o futuro da carreira dele, e que as conclusões do diálogo vão ajudarem seu crescimento.

Além disso, é essencial observar e controlar o tom da conversa. Críticas não precisam ser colocadas de forma dura,e sim com cuidado e respeito.

Procure fazer uma reflexão antes do feedback e imagine como você lidaria com reações negativas ou mais extremas, como choro, desabafos pessoais, palavras rudes ou agressivas.

Ao conhecer melhor as suas reações, você evitará surpresas na hora do feedback. Assim, poderá garantir que a mensagem será passada da forma correta, sem interferência da reação do colaborador.

Colaborador na defensiva

Ainda segundo Amy, alguns colaboradores tendem a reagir de forma defensiva “terceirizando a culpa” por seus pontos negativos.

Deixe claro que diante do ponto de vista de quem o avaliou, ele é o responsável. Procure entender com ele o que o faz pensar diferente.

Interrompaa conversa se as reações forem intensas

Diante de reações mais extremas, relembre o colaborador de que o objetivo da conversa é justamente melhorar o desempenho do profissional. Se ele estiver muito alterado, interrompa o feedback e continue posteriormente.

Deixe claro que você entende e respeita o seu momento, e explique o motivo que o fez a parar a conversa.

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